جميع الحقوق محفوظة لشركة نور الأردن للتعليم القانوني المستمر CLE Jordan -
(C) Copyright Protected 2013
المواضيع:
- الأسباب العامة لانهاء عقد العمل.
- الأسباب الخاصة لانهاء عقد العمل.
- "الطرد المشروع" – (المادة 28 من قانون العمل) حالات يجوز لصاحب العمل فيها فصل العامل بدون إشعار ولا يترتب عليها بدل فصل تعسفي.
- موانع انهاء خدمة العامل.
- "ترك العمل المشروع" – (المادة 29 من قانون العمل) حالات يحق للعامل فيها ترك العامل دون اشعار مع احتفاظه بحقوقه القانونية عن انتهاء الخدمة وما يترتب له من تعويضات عطل وضرر بما في ذلك بدل الفصل التعسفي.
الأسباب العامة لإنهاء عقد العمل:
- اذا اتفق الطرفان على إنهائه (العقد شريعة المتعاقدين).
- اذا انتهت مدة عقد العمل أو انتهى العمل نفسه.
- اذا توفي العامل أو أقعده مرض أو عجز عن العمل وثبت ذلك بتقرير طبي صادر عن المرجع الطبي.
- اذا بلغ العامل سن تقاعد الشيخوخة المنصوص عليه في قانون الضمان الاجتماعي إلا إذا اتفق الطرفان على غير ذلك.
الأسباب الخاصة لانهاء عقد العمل:
- وفاة صاحب العمل اذا كانت شخصيته محل اعتبار في العقد: وفاة صاحب العمل كأصل عام لا ينهي عقد العمل، ولكن إذا كانت شخصيته محل اعتبار بعقد العمل ينتهي العقد بوفاته.عمل المرأة في اجازة التفرغ لتربية الأطفال في مكان آخر أثناء الاجازة: في حال حصلت المرأة على اجازة التفرغ لتربية أطفالها (وهي اجازة غير مدفوعة الأجر تحق للمرأة التي تعمل في مؤسسة تستخدم عشرة عمال فأكثر وتختلف عن اجازة الأمومة – راجع الاجازات المنصوص عليها في قانون العمل) وعملت مقابل أجر في مكان آخر خلال تلك الاجازة، فيحق لصاحب العمل الأصلي انهاء خدمتها.
- مثل أن يتم استخدام مساعد شخصي لشخص كبير بالسن، فاذا توفي ذلك الشخص ينتهي عقد العمل ولا ينتقل الى الورثة. أما اذا كان ذلك الشخص الكبير بالسن يمتلك محلاً تجارياً، فلا تنتهي عقود عمل الموظفين في ذلك المحل بوفاة صاحبه، بل يستمر عملهم طالما ظل المحل قائماً.
- ظروف العمل الاقتصادية والفنية: إذا اقتضت ظروف صاحب العمل الاقتصادية أو الفنية تقليص حجم العمل أو استبدال نظام إنتاج بآخر أو التوقف نهائياً عن العمل.
- يشترط في هذه الحالة المرور بالاجراءات التالية:يحق للعمال الذين انتهت خدماتهم وفقاً لهذه الاجراءات العودة الى العمل خلال سنة من تاريخ تركهم العمل اذا عاد العمل لطبيعته وأمكن استخدامهم مرة أخرى لدى صاحب العمل.
- أن يقدم صاحب العمل بلاغ معزز بالأسباب المبررة الى وزير العمل.
- يشكل الوزير لجنة للتحقق من سلامة اجراءات صاحب العمل.
- اصدار الوزير لقرار الموافقة على اجراءات صاحب العمل أو اعادة النظر فيها.
- لا يستحق العمال الذي انتهى عملهم بهذه الظروف بدل فصل تعسفي ولكن يحتفظ بباقي حقوقه، مثل مكافأة نهاية الخدمة وبدل الاجازات...الخ.
- مثال: قدمت شركة منتجع حمامات ماعين في عام 2002 إشعار لوزارة العمل بإنهاء خدمات (48) موظف لديها وقام وزير العمل بتشكيل لجنة للتحقق من الظروف التي تعاني منها وحيث جاء تقرير اللجنة منسباً بالموافقة على ما ورد في الاشعار بناء على الظروف الاقتصادية والفنية، أصدر وزير العمل قراراً بالموافقة على إنهاء خدمات هؤلاء الموظفين.
"الطرد المشروع" – (المادة 28 من قانون العمل) حالات يجوز لصاحب العمل فيها فصل العامل بدون إشعار ولايترتب عليها بدل فصل تعسفي:
- انتحال الشخصية أو تقديم شهادات مزورة: انتحال العامل شخصية أو هوية غيره أو تقديمه شهادات أو وثائق مزورة بقصد جلب المنفعة لنفسه أو الإضرار بغيره.
- هذا البند غير مقيد بصدور حكم جزائي عن هذه الأفعال كذلك يجب البحث بعنصر النية بحيث يجب أن يكون قصد العامل من ذلك جلب منفعة لنفسه أو الأضرار بغيره وخلاف ذلك لا يستطيع صاحب العمل فصله.
- عدم القيام بواجبات العمل: إذا لم يقم العامل بالوفاء بالالتزامات المترتبة عليه بموجب عقد العمل.
- صاحب العمل يحق له فصل العامل مباشرةً إذا لم يقم بعمله المتفق عليه في حال ثبوت ذلك.
- تكبيد خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل نتيجة خطأ: إذا ارتكب العامل خطأ نشأ عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهة أو الجهات المختصة بالحادث خلال خمسة أيام من وقت علمه بوقوعه.
- يجب أن يكون هناك فعل من العامل ينتج عنه خسارة مادية جسيمة محققة وفعلية تصيب الذمة المالية لصاحب العمل.
- مثال:موظف مبيعات يعمل في محل تابع لصاحب العمل وأثناء عمله سُرِق من المحل جهازين كمبيوتر بقيمة 1600 دينار، فيحق لصاحب العمل فصله من العمل لان من مهامه المحافظة على موجودات المحل الذي يعمل به وبخطئه تسبب بخسارة مادية جسيمة لصاحب العمل.
- مخالفة النظام الداخلي: إذا خالف العامل النظام الداخلي للمؤسسة بما في ذلك شروط سلامة العمل والعمال رغم إنذاره كتابة مرتين.
- يجب أن يكون الإنذار من اجل مخالفة لها عقوبة محددة بالنظام الداخلي للمؤسسة ومصادق عليه من وزارة العمل.
- التغيب عن العمل: إذا تغيب العامل دون سبب مشروع أكثر من عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة أو أكثر من عشرة أيام متتالية على أن يسبق الفصل إنذار كتابي يرسل بالبريد المسجل على عنوانه وينشر في إحدى الصحف اليومية المحلية مرة واحدة.
- حتى يفصل العامل يجب أن يكون سبب تغيبه غير مشروع ويقع عبء إثبات مشروعية الغياب على العامل نفسه.
- مثال: تغيب عامل عن عمله مدة 40 يوم مستمرة وبعد توجيه إشعار له بالبريد المسجل لم يستجب له فإنهاء خدماته يكون مبرر وبالتالي لا يستحق هذا العامل بدل إشعار وبدل فصل تعسفي.
- افشاء أسرار العمل: إذا أفشى العامل الأسرار الخاصة بالعمل.
- مفهوم الأسرار وماهيتها يتم تحديدها حسب العرف والاتفاق فهناك أسرار صناعية أو تجارية أو مالية أو فنية بحسب طبيعة العمل التابع للمؤسسة.
- الادانة بحكم قضائي: إذا أدين العامل بحكم قضائي اكتسب الدرجة القطعية، ويجب أن تكون الادانة بجناية أو بجنحة ماسه بالشرف والأخلاق العامة.
- يجب أن يكون هناك حكم قطعي بات فإذا تغيب العامل أثناء اتهامه بالجرم يعتبر تغيب مشروع ولا يجوز فصله وفي حال البراءة يجب إعادته لعمله.
- لا يشترط أن تكون الجريمة ذات صلة بالعمل فيجوز فصل العامل ولو لم تكن للجريمة صلة بالعمل طالما أنها ماسة بالشرف والأخلاق العامة كالسرقة والنصب أو شهادة الزور أو الرشوة أو هتك العرض.
- السكر البين أو تعاطي المواد المخدرة أو الاخلال بالآداب العامة: إذا وجد أثناء العمل في حالة سكر بين أو متأثراً بما تعاطاه من مادة مخدرة أو مؤثر عقلي أو ارتكب عملاً مخلاً بالآداب العامة في مكان العمل.
- يجب أن يكون هناك حالة سكر واضح وليس بسيط من خلال إجراء الفحص الطبي ويشترط أن يكون له تأثير قوي على الناحية العقلية والنفسية للعامل مما قد يؤثر على سير العمل وينتج عنه أضرار أما السكر البسيط لا يجيز لرب العمل فصل العامل.
- أما بالنسبة لوجود اثر لمادة مخدرة أو مؤثر عقلي فهذه الحالة تختلف عن السكر فيكفى بوجود العامل في مكان عمله وضمن ساعات عمله في هذه الحالة مما يكون قرار فصله مبرر تلقائياً.
- ارتكاب العامل عملاً مخلاً بالآداب العامة بشرط أن يكون هذا العمل في مكان عمله وفي أوقات عمله الرسمية فلو كان هناك للعامل ساعة راحة وخرج بها خارج مكان العمل وارتكب عملا مخلا بالآداب العامة فلا يخضع هنا لهذا البند فالشرط متعلق بمكان العمل نفسه.
- اعتداء العامل على أي شخص أثناء العمل بالضرب والتحقير: إذا اعتدى العامل على صاحب العمل أو المدير المسؤول أو أحد رؤسائه أو أي عامل أو على أي شخص آخر أثناء العمل أو بسببه وذلك بالضرب أو التحقير.
- الشرط هنا أن يكون فعل الضرب أو التحقير أثناء العمل أو بسببه فيكفي ارتكاب احد هذه الأفعال أن يكون مبرر لفصل هذا العامل .
- مثال: يكون فصل العامل نتيجة مشادة كلامية غير مبرر ولا يندرج ضمن هذا السبب لان هذه المشادة لم تصل إلى حد الضرب أو التحقير.
- التحقير: هو كل تحقير أو سب غير الذم والقدح يوجه إلى المعتدى عليه وجهاً لوجه بالكلام أو الحركات أو بكتابة أو رسم لم يجعلا علنيين أو بمخابرة برقية أو هاتفية أو بمعاملة غليظة.
موانع انهاء خدمة العامل:
- ينص قانون العمل الأردني على أنه لا يجوز انهاء خدمة العامل أو توجيه اشعار له لانهاء خدمته في الحالات التالية:الرأي الأغلب هو أن هذا الحظر يستمر حتى اذا اكتشف صاحب العمل مخالفات معينة خلال هذه الفترات المنصوص عليها أعلاه، فعليه الانتظار الى انتهاء الفترة ثم التعامل مع الموضوع.
- المرأة العاملة الحامل ابتداءاً من الشهر السادس من حملها أو خلال اجازة الأمومة.
- العامل المكلف بخدمة العلم أو الخدمة الاحتياطية في أثناء قيامه بتلك الخدمة.
- العامل أثناء اجازته السنوية أو المرضية أو الإجازة الممنوحة له لأغراض الثقافة العمالية أو الحج أو في أثناء إجازته المتفق عليها بين الطرفين للتفرغ للعمل النقابي أو للالتحاق بمعهد أو كلية أو جامعة معترف بها (راجع الاجازات المنصوص عليها في قانون العمل).
- ويسقط هذا الحظر اذا عمل العامل لدى صاحب عمل آخر خلال الفترات المنصوص عليها أعلاه. وفي هذه الحالة يسقط حظر انهاء المدة ولكن يبقى واجب الالتزام بأحكام قانون العمل أي أن الفصل أو توجيه الاشعار يجب أن يكونا مستندين الى أسباب مبررة وفق القانون أو النظام الداخلي كما هو مبين في هذه الورقة.
"ترك العمل المشروع" – (المادة 29 من قانون العمل) حالات يحق للعامل فيها ترك العامل دون اشعار مع احتفاظه بحقوقه القانونية عن انتهاء الخدمة وما يترتب له من تعويضات عطل وضرر بما في ذلك بدل الفصل التعسفي:
- استخدامه في عمل مختلف بشكل كبير عما اتفق عليه: استخدامه في عمل يختلف في نوعه اختلافاً بيناً عن العمل الذي اتفق على استخدامه فيه بمقتضى عقد العمل، إلا اذا دعت الضرورة إلى ذلك منعاً لوقوع حادث أو لإصلاح ما نجم عنه أو في حالة القوة القاهرة وعلى ان يكون ذلك في حدود طاقته وفي حدود الظرف الذي اقتضى هذا العمل.استخدامه بصورة تدعو إلى تغيير محل إقامته الدائم إلا إذا نص في العقد على جواز ذلك.
- مثال على ذلك: إذا تم تشغيل شخص بوظيفة مدير التطوير والبرمجة وليس من مهامه إجراء المقابلات مع طالبي التوظيف لدى الشركة المدعى عليها، فإن تكليفه بمقابلة طالبي التوظيف لا يعد تغييراً في عمل المدعي أو تخفيضاً لمستواه الوظيفي.
- نقل معلمة للتدريس في مرحلة "التمهيدي" بعد أن كان الاتفاق معها هو تدريس مادة الفيزياء في المرحلة الثانوية، يعتبر نقلها لعمل يختلف عن العمل المتفق عليه اختلافاً بيناً (بالاضافة الى أنه نقل لدرجة أدنى لا تتناسب مع مؤهلها العلمي) عن العمل الذي جرى تعيينها للقيام به.
- نقل العامل إلى عمل آخر في درجة ادنى من العمل الذي اتفق على استخدامه فيه.
-
- مثال :إذا عين شخص بوظيفه (مدير مالي) لدى شركة معينة، ولكنها وبعد فتره تقارب ثمانية أشهر أسندت إليه مهمة القيام بأعمال محدده تحت إشراف المدير المالي، فأصبح بعد أن كان مديراً مالياً ، تابعاً للمدير المالي ومسؤولاً أمامه، يعتبر ذلك نقل الى درجة أدنى من العمل الذي تم استخدامه على أساسه.
- تخفيض اجر العامل ما لم يكن سبب التخفيض ناتج عن إصابة العامل بعجز دائم جزئي .
- وجود خطر على صحة العامل: اذا ثبت بتقرير طبي صادر عن مرجع طبي أن استمرار العامل في العمل من شأنه تهديد صحته.
- اعتداء صاحب العمل أو من يمثله على العامل بالضرب أو التحقير أو جنسياً: اذا اعتدى صاحب العمل او من يمثله على العامل في اثناء العمل او بسببه وذلك بالضرب او التحقير او باي شكل من اشكال الاعتداء الجنسي المعاقب عليه.
- يعرف التحقير في قانون العقوبات بأنه كل تحقير أو سب غير الذم والقدح يوجه إلى المعتدى عليه وجهاً لوجه بالكلام أو الحركات أو بكتابة أو رسم لم يجعلا علنيين أو بمخابرة برقية أو هاتفية أو بمعاملة غليظة.
- تخلّف صاحب العمل عن تطبيق القانون بعد اشعاره من الوزارة: اذا تخلف صاحب العمل عن تنفيذ اي حكم من احكام هذا القانون او اي نظام صادر بمقتضاه شريطة ان يكون قد تلقى اشعاراً من جهة مختصة في الوزارة تطلب فيه التقيد بتلك الأحكام.
- مثال على ذلك اخلال صاحب العمل باعطاء الأجر للعامل بعدم دفعه في وقته، ويجب في هذه الحالة أن يتلقى رب العمل اشعاراً من الجهة المختصة في وزارة العمل تطلب منه التقيّد بأحكام القانون ودفع الأجر في موعده، واذا استمر صاحب العمل في مخالفته فيحق للعامل ترك العمل دون اشعار مع احتفاظه بكافة حقوقه.
مواضيع اخرى قد تهمك :
اخلاء مسؤولية
نحن في شركة نور الأردن للتعليم القانوني المستمر –CLE Jordan– اذ نؤكد على أننا بذلنا العناية والجهد في توخي الدقة والمهنية في كتابة المعلومات المتوافرة في هذا المقال، الا أننا نوجه عنايتكم أنها لا تغني بأي شكل من الأشكال عن الحصول على الاستشارات القانونية المتخصصة أو مراجعة أي جهات مختصة، كما أنها لا تشكل مرجعاً شاملاً لكافة الأحكام المتعلقة بالموضوع. فهذه المعلومات تم كتابتها بشكل انتقائي لغايات نشر الثقافة القانونية ولا نتحمل أي مسؤولية ناتجة عن تطبيقها
